Le Club ESSEC RH a choisi un thème tout à fait d’actualité pour son avant-dernière rencontre en 2006, le mardi 7 novembre au CNIT de la Défense.
"Diversité : les nouvelles méthodes de recrutement"
En effet, la signature de la Charte de la diversité dans l’entreprise a été un premier pas. Les entreprises doivent maintenant passer de l’étape de communication et de sensibilisation, à celle du recrutement de profils différents, en termes d’âge, de sexe, de niveau de formation, de nationalités, d’origines ethniques... Pour se faire, elles s’intéressent aujourd’hui aux nouvelles méthodes de recrutement et à une réactualisation de leurs formations de recruteurs RH et opérationnels.
Présidée par Jean-Marie Peretti, cette conférence était animée par des intervenants de qualité:
• Anne SAÜT, créatrice et dirigeante du Cabinet de Conseil RH, Diversity Conseil, auteur d’une thèse ESSEC sur la Diversité et les performances en entreprise.
• Christian DESLANDES, Groupe AIR FRANCE, Chargé de la Responsabilité Sociale
• Deborah ETIENNE, Groupe L’OREAL, Responsable Recrutement DPL
• Alexandre PHILIPPE, Groupe CYBORG, Directeur Commercial
Axée d‘abord sur les témoignages des entreprises représentées, puis sur l’expertise d’Anne Saüt, cette conférence apporte une réflexion sur les défis de la diversité du point de vue du recrutement. Le public composé d’une centaine de professionnels RH et d’opérationnels a poursuivi l’analyse à travers un échange de questions et d’expériences. Ce débat est reporté en fin de note.
Retrouvez la totalité du compte-rendu en cliquant ici :Téléchargement cr_recrutement_et_diversite.pdf
Organisation du comte-rendu "Diversité : les nouvelles méthodes de recrutement"- Témoignage de Christian DESLANDES du Groupe Air France :
- Témoignage de Déborah Etienne de L’Oréal
- Témoignage d’Alexandre Philippe de la PME Cyborg:
- Synthèse d’Anne Saüt : Comment recruter différemment ? (les techniques, les formations)
DEBAT AVEC LE PUBLIC :
Une personne du public revient sur la politique des stages chez L’Oréal, en demandant à Deborah Etienne si ce sont les opérationnels qui recrutent leurs stagiaires, et si oui, comment s’intègre la diversité dans leur choix ?
Elle répond que le recrutement, même celui des stagiaires, est centralisé par les fonctions RH qui ne proposent qu’un à trois profils aux opérationnels. Ensuite, pour susciter leur enthousiasme face aux candidats de la diversité, elle s’attache à leur montrer qu’il y a des exemples réussis au quotidien. Selon elle, c’est un travail de conviction.
Une personne du public est gênée par les différentes méthodes de recrutement exposées qui poussent à embaucher des gens par « ghetto ». Selon lui, le problème de la diversité se pose moins quand on réunit plusieurs jeunes de Trappe que quand un handicapé noir se présente dans un forum « normal ». Il regrette que les actions volontaristes remplacent progressivement les forums classiques.
Quelqu’un l’interpelle en rappelant que l’entreprise n’est pas là pour éduquer la société.
Anne Saüt, s’interroge sur la bonne démarche pour « se vendre ». Il peut y avoir des choix stratégiques de présentation pour les candidats. Elle pense, par exemple, à une personne porteuse d’une maladie qui peut se déclencher dans dix ans, dont le handicap ne se voit pas aujourd’hui. Doit-elle le mentionner sur son CV et être alors considérée comme candidate Cotorep ou pas ? Comment sinon pourra-t-elle expliquer à son futur employeur qu’elle ne veut pas faire des horaires à rallonge, etc..
Aujourd’hui, nous restons dans le système du clonage : comment passer cette barrière avant l’entretien, c’est-à-dire au niveau du CV, puisque 80% des recrutements se font via le net.
Anne Saüt répond que le CV anonyme peut être une solution. Dans certains cas, même les diplômes n’y apparaissent pas. Elle croit aussi beaucoup aux Salons, et aux Assessment Centers, où l’on considère moins le CV.
Une DRH du public ajoute que, selon elle, la pénurie de cadres va casser le clonage qu’elle avoue réaliser depuis 30 ans. Les recruteurs vont êtres forcés de retrouver de vrais outils de sélection.
Alors que l’on doit parler de compétences pour un recrutement, le terme de « minorités visibles » choque.
Anne Saüt répond que l’on a beaucoup recruté sur le diplôme et moins sur les compétences (Enarques dans beaucoup de hauts postes de façon systématique..).
Déborah Etienne ajoute qu’en Grande-Bretagne, on n’hésite pas à compter les minorités visibles dans les entreprises. Cela rappelle le système de quotas aux Etats-Unis.
Quelqu’un du public a pu écouter un DRH qui avait signé la Charte de la diversité, décrire brièvement les mille derniers cadres recrutés par son entreprise. Il y en avait seulement quatre de plus de 50 ans. Ce DRH n’a pas su lui dire si ces gens étaient au chômage ou déjà en poste.
Est-ce un handicap aujourd’hui d’être au chômage ? De fait, on embauche beaucoup plus de personnes déjà en poste…
Comment peut-on mesurer la diversité puisqu’il y a une loi en France qui interdit de compter les gens par origine ?
Deborah Etienne répond que c’est effectivement difficile pour elle de ne pas pouvoir mesurer l’impact de ces actions en faveur de la diversité.
Une personne issue d’une minorité visible relate qu’en Angleterre Ikea avait été attaquée et jugée car l’entreprise n’employait aucune minorité visible. En revanche, elle dit être la première choquée de voir des employés en turban sur leur lieu de travail à Londres…
Jean-Marie Peretti conclut la conférence en rappelant qu’une table ronde sur la diversité aura lieu à l’ESSEC à Cergy le 23 janvier 2007 pour continuer ces débats.
(contact Geneviève Burke : [email protected] )
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