Par Philippe Pierre, Consultant. Chercheur au sein du Laboratoire Interdisciplinaire pour la Sociologie Economique (LISE-CNRS)
« En France, se souvient-il, on me disait lors d’entretiens d’embauche : « vous savez, nous avions dans notre équipe un petit Rachid et cela s’est très bien passé (…) Pourtant personne ne me considère comme un banal collègue». Le plus blessant, c’est que son chef et ses collègues ignorent tout des efforts qu’il a fournis pour en arriver là » (S. ERBA, Une France pluriculturelle) .
La question de la lutte contre les discriminations est entrée dans l’entreprise, par la porte principale, et demande des réponses. Quand des hôpitaux ou des écoles sensibilisent leurs professeurs, leurs médecins, leurs infirmières, leurs personnels d’accueil à faire face à une diversité croissante de leurs usagers, ce serait signe que nous vivons une sorte de nouvelle « ère » de la gestion de la diversité . Quand ces institutions organisent leurs équipes et leurs temps de travail en conséquence, quand elles accordent des congés pour pouvoir se rendre en pèlerinage, quand elles créent des services de médiation culturelle, alors ceci souligne que les politiques de diversité affectent directement les processus de gestion des ressources humaines. Quand des banques décident de diversifier leurs équipes au guichet pour attirer les capitaux de certaines communautés et qu’elles bâtissent des cursus entiers de formation, alors ceci indique que la formation est une étape incontournable de ces processus. Beaucoup voudraient le croire, tout au moins. Notamment les rédacteurs, en 2004, de la charte de la diversité, signée aujourd’hui par plus de 1500 entreprises en France. Comment ne pas voir, en effet, l’obligation croissante des décideurs à inscrire la démarche d’anticipation des risques juridiques liés à la lutte contre les discriminations et à la promotion de la diversité dans la stratégie de leurs entreprises ? La loi du 31 mars 2006 et l’accord national interprofessionnel du 11 octobre 2006 devraient accélérer les choses.
Comment, dès lors, mieux sensibiliser et former l’ensemble des salariés aux risques inhérents à leurs activités et notamment à celui d’interagir avec des personnes enracinées dans d’autres cultures ? Et au-delà, le danger est-il celui d’une « société dans laquelle les individus ne craindront pas d’être discriminés en raison de leurs différences culturelles, parce qu’elles ne constitueront plus des entraves à leur épanouissement » ?
Philippe Pierre dévellopera quatre axes de réflexion sur notre blog:
- Former en entreprise à la connaissance des processus discriminatoires
- La lutte contre les discriminations, condition nécessaire mais non suffisante.
- Clarifier en entreprise les rapports de pouvoir comme les principes culturels qui fondent une action juste.
- Favoriser une culture de la négociation et de l’intégration dans toute l’entreprise
Téléchargement Se_former_a_la_diversite.pdf
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