Clarifier en entreprise les rapports de pouvoir comme les principes culturels qui fondent une action juste.

 Par Philippe Pierre, Consultant. Chercheur au sein du Laboratoire Interdisciplinaire pour la Sociologie Economique (LISE-CNRS)

Il y a, aux sources du management de la diversité, dans une troisième étape, la volonté de clarifier et faire clarifier les principes d’action, de justice, pourrait-on dire, sur lesquels s’appuient les personnes lorsqu’elles font des justifications et prennent des décisions. Le management interculturel, celui qui se déploie dans le cadre de rapprochement d’entreprises (fusions, joint-ventures…), dans le cadre de la gestion de personnes mobiles (expatriés et impatriés et leurs familles), part exactement du constat que chacun en entreprise prend appui sur un principe de justice extérieur qui lui permet souvent de se soustraire au modèle de justice dont dépend la situation dans laquelle on se trouve engagé. Il existe d’abord un monde dans lequel il existe une pluralité de valeurs parce qu’il existe une pluralité de groupes ou de communautés humaines, qui ont chacune forgé ses règles de vie en société en tenant compte des exigences spécifiques de leur environnement de vie.

Dans le cas de négociations entre partenaires étrangers, d’intégration à l’étranger, le management interculturel vise à cesser de rapporter toutes les explications du social à des rapports de force, à des intérêts égoïstes où chacun se méfie de l’autre et campe sur son « quant à soi ». La culture d’un individu fixe un cadre. Elle n’annihile pas son autonomie. L’individu ne peut accéder à une autonomie sans se reconnaître lié aux autres, à une société, à une histoire, à ses propres ombres et identifications multiples. Ceci ne l’enferme pas dans une généalogie et lui évite de se croire le centre de tout en oubliant que ce qui fonde la liberté, c’est d’abord le fait de recevoir des lois, des interdits, des limites… Enfermer l’autre en faisant que les attributs de son identité en fassent, pour toujours, les signifiants est l’opposé d’une formation à la gestion de la diversité. Au contraire, permettre que les transactions soient un support d’un échange identitaire, un échange d’identités respectives toujours en construction, participe d’une telle visée de formation. L’enjeu est bien de faire d’un stage de formation, un lieu de « transaction identitaire », un lieu où les différences s’expriment et ne soient pas comme étouffées.
Pratiquer un authentique management interculturel revient à traiter la question de l’accord entre des groupes différents dotés de valeurs différentes afin notamment de leur fournir un cadre leur permettant de s’entendre et/ou de parvenir à un accord pour faire converger leurs efforts vers un objectif partagé. C’est bien ce que devrait favoriser toute formation à l’interculturel. Certaines des formations pourront alors être utiles sur le « pourquoi faire », d’autres sur le « quoi faire » et d’autres encore sur le « comment faire ».

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