par Jean-Marie Peretti professeur à l'ESSEC et Président du club ESSEC RH
Faire de la diversité des âges une richesse est aujourd'hui essentiel. Or, les différentes générations de salariés ont des vécus professionnels, des attentes et des comportements dont la diversité ne cesse de croître. Les entreprises doivent faire vivre cette diversité pour en faire une richesse.
Quelle génération Y ?
Les Y sont nés entre 1978 et 1988. Ils ont entre 20 et 30 ans. Ils commencent aujourd'hui, ou ont déjà commencé, leur vie professionnelle et rejoignent la génération X, les trentenaires, qui ont vécu les années de crise et débuté leur carrière dans un contexte difficile.
La génération Y pour laquelle on déroule le tapis rouge dans un contexte de guerre des talents, est perçue par !es anciens comme celle des « 5 i » (Internet, Impatience, Indo!ence, Infidélité, Individualisme).
- Internet parce que, élevés avec un ordinateur, connectés, surinformés, familiers du web-2.O, ils savent trouver les informations pertinentes, les bons tuyaux, et construire des réseaux. Ils sont ouverts sur le monde, mobiles, réactifs, avancés technologiquement.
- Impatients car, soucieux de développer leurs compétences, ils ont soif d'apprendre et de progresser et se désinvestissent lorsqu'ils ont fait le tour de leur empIoi. Ils attendent des missions passionnantes. Ils ne considèrent pas l'ancienneté comme essentielle pour progresser. Ils ont une grande confiance dans leur potentiel. Ils souhaitent une carrière rapide.
- Indolents car, soucieux de l'équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, ils placent rarement leur travail au premier plan. Prêts à s'impliquer fortement dans un travail où ils s'épanouissent, ils n'acceptent cependant pas de sacrifier leur vie privée.
- Infidèles, ils ne s'engagent pas sur le long terme et démissionnent s'ils ne se sentent pas reconnus, valorisés ou s'ils considèrent que l'entreprise n'est pas honnête avec eux. Ils sont pragmatiques, mobiles, prêts à saisir les opportunités.
- Individualistes, ils veulent du « donnant-donnant », attendent une reconnaissance individuelle, sont demandeurs d'accompagnement individuel. Ils ne sont pas prêts à accepter toutes les contraintes collectives et privilégient leur propre intérêt. Ils veulent que leur travail ait du sens.
Réussir l'intégration des Yo-Yo
Les
DRH doivent adapter les politiques et pratiques de l'entreprise pour
transformer ces caractéristiques en atouts. Car la génération Y a un
fort potentiel. Courtisée, elle est exigeante. Les entreprises qui
réussissent leur intégration bénéficient de leur créativité, leur
capacité d'innovation, leur agilité, leur puissance de travail, leur
ouverture au monde, leur absence de préjugés. La génération Y contribue
fortement à la création de valeur. L'intégration des Y parmi des
anciens qui n'ont pas les mêmes codes, demande un effort de
compréhension. Pour la réussir, les DRH mettent notamment en place des
systèmes de parrainage. La hiérarchie doit être formée.
L'accompagnement par des anciens favorise l'intégration et la mixité
des âges.
Réussir la mixité des âges
Les
pyramides des âges des entreprises françaises et européennes présentent
souvent une forme de toupie ou de champignon avec une génération
nombreuse de baby-boomers qui ont plus de 50 ans.
Cette
génération, notamment pour les cadres, cadres supérieurs et dirigeants,
restera au travail plus longtemps. Leur maintien en activité a des
conséquences sur leur propre vie professionnelle, mais aussi sur le
déroulement de carrière des autres générations.
Les DRH doivent
donc veiller à faire de cette diversité des âges une source de
richesses. Assurer l'équité entre générations, offrir une égalité des
chances dans tous les domaines RH, mobilité et promotions, primes et
augmentations, formation et développement des compétences est essentiel
pour permettre le transfert progressif des savoirs, la relève et la
maitrise du changement. Créer un climat d'harmonie intergénérationnel
permet de réussir la mixité des âges.
Jean-Marie Peretti intervient dans plusieurs programmes de l'ESSEC Executive Education :
Pensez-vous que le jeune justement "exploite"son entreprise actuellement? Je me pose la question de savoir si une vue de carrière professionnelle multiorganisationelle par exemple ne finit pas par poser problème à l'entreprise? Je pense à de nombreux jeunes qui profitent des formations d'une entreprise et s'en vont ailleurs avant que l'employeur n'ait pu rentabiliser les coûts. Comment l'entreprise retrouve son donnant-donnant?
Rédigé par: Dorothée Van de Water | 01 août 2009 à 11:41
Assurer l'équité entre générations est un objectif délicat pour deux raisons:
- les différences de perceptions qu'ont les différentes générations de ce qui est juste (et donc de ce qu'elles méritent)
- la tendance qu'ont les entreprise à oublier, dans leur gestion des talents, certaines générations.
Un audit de l'égalité des âges pour les principales décisions individualisées (augmentation des rémunérations,primes, promotions, mobilités, formations...)fait souvent ressortir les risques et oriente les mesures correctives garantissant l'équité générationnelle.
Rédigé par: jean marie PERETTI | 18 octobre 2008 à 17:14
Merci pour cet article.
Une question: quels sont selon vous les axes pour "assurer l'équité" entre les générations au sein d'une même organisation?
Rédigé par: Julien POUGET | 17 octobre 2008 à 08:30